Найти работу в Туле

Тула  

Этой статьей, мы продолжаем нашу новую рублику:  «Прием сотрудника на работу». Первую часть Вы можете прочитать здесь http://tula.rabota.ru/

Нумерация трудовых договоров

Обязательные сведения, которые должен содержать трудовой договор, перечислены в статье 57 Трудового кодекса РФ. Трудовой договор, заключенный со спортсменом, тренером, дополнительно должен содержать обязательные условия, перечисленные в статье 348.2 Трудового кодекса РФ. К числу обязательных сведений номер трудового договора не относится.

Процедура такой нумерации законодательно не урегулирована. Поэтому организация вправе разработать ее самостоятельно. На практике используется система, при которой номер трудового договора состоит из собственного номера договора и цифр, обозначающих месяц (год) его заключения (например, трудовому договору, заключенному в марте 2007 года, присваивается номер 16/03, где 16 – порядковый номер договора, 03 – месяц заключения договора).

Условие о поездках

Часто задают вопрос: нужно ли включать в трудовой договор условия о разъездном характере работы или о командировках сотрудника

Если работа сотрудника постоянно будет связана с разъездами, оговорка о разъездном характере работы является обязательным условием трудового договора (абз. 8 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

При оформлении трудового договора нужно разграничивать понятия «командировка» и «разъездной (подвижной) характер работы».

Командировкой признается поездка сотрудника по распоряжению организации на определенный срок, в которой он выполняет служебное поручение вне места постоянной работы. Об этом сказано в статье 166 Трудового кодекса РФ. Включать в трудовой договор условие о командировках сотрудника не обязательно.

Разъездной характер носят работы, при которых:

у сотрудника нет неподвижного рабочего места (водители);

часть рабочего времени проходит в поездках от места размещения организации до места работы (сотрудник строительных организаций).

К работам с подвижным характером относятся работы, которые:

производятся в пути (проводник, стюардесса и т. д.);

предполагают частую передислокацию организации (перемещение сотрудников) (сотрудники подвижных строительных организаций).

В этих случаях поездки сотрудников командировками не признаются. Это следует из положений статьи 168.1 и части 1 статьи 166 Трудового кодекса РФ.

Документально оформить разъездную (подвижную) работу проще, чем командировки. Единовременно в коллективном договоре или в локальном акте нужно определить:

перечень разъездных (подвижных) работ (ст. 168.1 ТК РФ);

размер возмещаемых расходов (ст. 168.1 ТК РФ);

порядок подтверждения производственного характера поездок (перемещений).

Размеры и порядок возмещения расходов можно также прописать в трудовых договорах с конкретными сотрудниками.

В качестве документов, подтверждающих производственный характер поездок, перемещений (пункты назначения, цели), можно использовать журналы учета поездок, маршрутные листы и т. п.

Условие о смешанном режиме работы

Вопрос из практики: можно ли в трудовом договоре указать, что сотрудник несколько раз в неделю будет работать в офисе, а остальные дни – дистанционно

Нет, нельзя. Законодательство не предусматривает возможности объединить в рамках одного трудового договора два формата работы.

В отличие от офисной работы при дистанционной сотрудник выполняет свою трудовую функцию:

вне местонахождения работодателя;

вне стационарного рабочего места;

вне территории или объекта, которые находятся под прямым или косвенным контролем работодателя.

При этом для выполнения работы и взаимодействия с работодателем дистанционный сотрудник использует информационно-телекоммуникационные сети общего пользования, в том числе Интернет. Такие правила установлены в частях 1, 2 статьи 312.1 Трудового кодекса РФ.

Для официального оформления удаленной работы нужно заключать отдельный трудовой договор именно о дистанционной работе (ч. 2 ст. 312.1, ст. 312.2 ТК РФ). Поэтому представляется невозможным установить в рамках одного трудового договора условие о сочетании работы в офисе и дистанционно.

При этом законодательство не запрещает работать внутренним совместителем в одной и той же организации по аналогичной должности.

Такие выводы следуют из положений статьи 60.1 Трудового кодекса РФ. 

Таким образом, для решения возникшего вопроса с сотрудником можно заключить два отдельных трудовых договора – один о работе по основной должности, а другой о работе по внутреннему совместительству по такой же должности. При этом стороны самостоятельно могут определить, работа в каком формате в рамках указанных договоров будет являться основной, а в каком будет совместительством.

Внимание: следует учесть, что при использовании такой схемы сотруднику необходимо установить неполное рабочее время по его основной работе, поскольку он будет чередовать дни работы в офисе и на дому.

Запрет на употребление алкоголя

Кадровые службы часто сталкиваются с такой проблемой: как и в каких документах прописать условие о запрете употребления алкоголя на рабочем месте

Включать условие о неупотреблении сотрудниками алкоголя в какие-то определенные кадровые документы трудовое законодательство не требует. Это правило, и последствия за его нарушение действуют по умолчанию в силу трудового законодательства. В частности, нахождение на работе в рабочее время в состоянии опьянения может повлечь для сотрудника отстранение от работы, увольнение, полную материальную ответственность при причинении ущерба (ч. 1 ст. 76, ч. 1 ст. 81, ч. 1 ст. 243 ТК РФ).

Чтобы лишний раз предупредить сотрудника об ответственности, работодатель по своему желанию может добавить условие о неупотреблении алкоголя в коллективный договор или внутренний документ организации, например, в Правила трудового распорядка, а также в трудовые договоры сотрудников. Формулировка соответствующего условия может быть, например, такой: «Работникам запрещено появляться на работе в состоянии алкогольного опьянения, а равно употреблять алкогольные напитки в течение рабочего дня».

Условие о возмещении затрат на медосмотр

Вопрос из практики: можно ли в трудовой договор с сотрудником включить условие о возмещение работодателю затрат на прохождение предварительного медосмотра на случай, если сотрудник проработает в организации меньше трех месяцев.

Нет, нельзя.

Сотрудники, которые обязаны проходить предварительный медосмотр при приеме на работу, указаны в статье 213 Трудового кодекса РФ. Перечень факторов и перечень работ, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные медосмотры, содержатся в приказе Минздравсоцразвития России от 12 апреля 2011 г. № 302н. Обязательные медосмотры всегда проводятся за счет средств организации (ч. 6 ст. 213 ТК РФ). И трудовое законодательство не содержит оснований для возмещения этих средств организации за счет работника.

Условие о запрете работы у конкурентов

Вопрос из практики: можно ли включить в трудовой договор условие, запрещающее сотруднику в течение двух лет с момента увольнения заключать новые трудовые договоры с конкурентами или контрагентами работодателя

Нет, нельзя.

Данное условие ущемляет право сотрудника свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (ст. 2 ТК РФ, ст. 37 Конституции РФ).

Трудовой договор не может содержать условий, которые ограничивают права или снижают уровень гарантий сотрудника по сравнению с установленными законодательством России. Если такие условия включены в трудовой договор, то они не подлежат применению. Об этом сказано в части 2 статьи 9 Трудового кодекса РФ. Поэтому условия о запрете трудоустройства к конкурентам или контрагентам включать в трудовой договор с сотрудником неправомерно.

Нумерация страниц, подписи и печати на договоре

Вопрос из практики: обязательно ли прошивать, пронумеровывать, скреплять печатью и ставить подписи на каждой странице трудового договора

Нет, не обязательно, однако такие меры помогут избежать лишних спорных ситуаций.

Требования к форме трудового договора перечислены в статье 67 Трудового кодекса РФ. Так, трудовой договор должен быть заключен в письменной форме, в двух экземплярах, каждый из которых подписывают работодатель и сотрудник. При этом подписи ставят в конце текста договора в разделе «Подписи сторон».

Таким образом, трудовое законодательство не содержит требования подписывать каждую страницу трудового договора, если он оформлен на нескольких листах. Необходимость прошивать, пронумеровывать и скреплять печатью трудовые договоры сотрудников законодательством также не предусмотрена.

Вопрос из практики: имеет ли законную силу трудовой договор, если на нем не стоит печать организации-работодателя

Да, имеет.

Скреплять печатью заключаемые с сотрудниками соглашения (трудовые договоры) законодательство не требует. Такой вывод позволяет сделать статья 57 Трудового кодекса РФ. Например, не предусматривает такого реквизита, как печать, и примерный бланк трудового договора, который приведен в постановлении Минтруда России от 23 июля 1998 г. № 29.

О том, как правильно оформить допуск к работе и  заключить договор с опозданием, мы расскажем Вам в следующей статье, которая будет опубликована на наших сайтах http://tula.rabota.ru/ и http://tula.rdw.ru/ 29  августа 2016 года.

Ссылки для статьи взяты с сайта http://vip.1kadry.ru